Quando o medo de discordar entra no ambiente de trabalho
Por Vanessa Freitas – Liderança em Foco | Portal Foco no ES
Há uma diferença importante entre escolher não falar, sentir que não se pode falar e compreender que, pela posição que se ocupa, determinadas manifestações exigem cautela e responsabilidade. A primeira situação envolve uma escolha pessoal, a segunda revela o medo de possíveis consequências, já a terceira exige maturidade para reconhecer que nem toda opinião precisa ser manifestada, especialmente quando existe uma relação de poder. Afinal, quanto maior a autoridade de quem fala, maior a responsabilidade sobre o impacto de suas palavras.
Começo com essa reflexão porque, ao ler uma reportagem publicada pela revista Você RH, sobre uma pesquisa nacional realizada pela Heach Recursos Humanos, fiquei pensando no quanto ainda precisamos amadurecer nossas relações dentro das organizações. O levantamento revelou que 54,4% dos profissionais entrevistados praticam a autocensura durante o período eleitoral, enquanto 23,5% afirmaram já ter sofrido pressão de um superior para apoiar ou rejeitar determinada posição política. Entre aqueles que relataram esse tipo de pressão, 54,7% apontaram o proprietário, um sócio ou alguém da alta liderança como uma das origens do constrangimento.
Confesso que, ao analisar esses números, minha atenção se voltou menos para as preferências políticas e mais para o exercício da liderança. Porque, quando alguém ocupa uma posição de autoridade, suas palavras ganham um peso diferente. O que pode parecer apenas uma opinião compartilhada durante o café, uma brincadeira ou um comentário informal pode ser interpretado por quem está do outro lado como uma expectativa de concordância. E aqui quero conversar especialmente com você, empresário ou líder. Já parou para pensar em como sua equipe recebe suas opiniões? Será que as pessoas se sentem à vontade para discordar de você? Ou será que, em algumas situações, concordam simplesmente porque consideram essa a escolha mais segura? Faço essas perguntas porque nem sempre a pressão se apresenta de maneira explícita. Muitas vezes, ela aparece na reação a uma opinião contrária, na ironia diante de um posicionamento diferente ou até naquele silêncio desconfortável que se instala depois que alguém resolve discordar. Aos poucos, as pessoas observam, interpretam e aprendem quais assuntos podem abordar, quais ideias encontram abertura e quando é melhor permanecer caladas.
Embora a pesquisa tenha como foco as manifestações políticas, não consigo deixar de relacionar esses resultados com situações que encontro no desenvolvimento de líderes e equipes. Quantas vezes um colaborador percebe um problema, mas evita comunicá-lo? Quantas reuniões terminam com todos aparentemente de acordo, enquanto as divergências ficam reservadas às conversas de corredor? E quantas boas ideias deixam de ser apresentadas porque alguém teme a reação de quem ocupa a cadeira de liderança? Não estou dizendo que todo silêncio seja resultado do medo. Há pessoas que preferem observar, refletir ou simplesmente preservar suas opiniões, e considero importante respeitar essa escolha. Minha preocupação começa quando o silêncio passa a ser uma estratégia de proteção, quando o profissional entende que discordar pode comprometer sua imagem, suas oportunidades ou sua permanência na empresa. Por isso, sempre que converso com líderes sobre comportamento e cultura organizacional, procuro chamar atenção para algo que considero essencial: as pessoas aprendem muito mais com a maneira como reagimos do que com aquilo que declaramos valorizar. Podemos defender o respeito, a confiança e a participação em nossos discursos, mas é na rotina que a equipe descobre se esses princípios realmente orientam nossas decisões.
De que adianta incentivar a participação se, diante de uma opinião diferente, o gestor interrompe, desqualifica ou demonstra irritação? Como esperar que alguém comunique um erro se já presenciou outra pessoa ser exposta por uma falha? E como falar em confiança quando o colaborador sente que precisa concordar com o chefe para preservar uma boa relação profissional?
Outro dado da pesquisa que reforça minha inquietação é que, 59,4% dos entrevistados não se sentiriam seguros para denunciar situações de assédio, não saberiam como fazê-lo ou desconheciam um canal confiável. É um resultado que merece atenção, especialmente de quem responde pela gestão de pessoas, afinal, a existência de um código de conduta, de um canal de denúncias ou de uma declaração de valores não garante, por si só, que os profissionais se sintam protegidos para utilizá-los.
Tenho observado que muitas organizações investem tempo e recursos na construção de seus valores institucionais, mas nem sempre dedicam a mesma atenção à maneira como esses valores são vividos pela liderança e nesse ponto vejo uma oportunidade importante de desenvolvimento. O respeito precisa aparecer na condução das reuniões, na escuta de uma crítica, no tratamento dado a quem erra e, principalmente, na postura diante de alguém que pensa diferente. Isso também exige reconhecer que o líder tem suas próprias convicções. Eu não espero que alguém deixe de ter opiniões políticas, religiosas ou pessoais porque assumiu uma posição de gestão. Entretanto, acredito que ocupar uma cadeira de liderança exige discernimento para compreender quando, como e em quais circunstâncias essas opiniões devem ser manifestadas. Existe uma responsabilidade que acompanha o cargo. Uma pessoa pode expressar determinada opinião entre amigos, em uma conversa particular, e perceber que a mesma manifestação, diante de seus subordinados, produz efeitos completamente diferentes, não necessariamente pelo conteúdo, mas pela influência que sua posição exerce sobre aqueles que dependem de suas decisões. É por isso que insisto tanto na diferença entre receber um cargo e desenvolver repertório para ocupá-lo.
A autoridade formal pode ser concedida por uma promoção, mas a maturidade para exercê-la precisa ser construída. E parte desse desenvolvimento passa pela capacidade de conviver com a discordância sem transformá-la em confronto pessoal.
Se você lidera uma empresa ou uma equipe, gostaria de convidá-lo a observar as próximas reuniões com um pouco mais de atenção. Perceba quem costuma falar, quem raramente se manifesta e como você reage quando alguém questiona uma decisão. Observe também se as pessoas trazem problemas diretamente até você ou se você costuma descobrir determinadas situações quando elas já se tornaram difíceis de resolver. Essas observações podem revelar aspectos da cultura que dificilmente aparecem em uma apresentação institucional.
Com respeito e atenção,
Vanessa Freitas
Consultora de Carreira e Cultura Organizacional | Fundadora da Avalon Consultoria
Colunista da Liderança em Foco – Portal Foco no ES
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Referência: Revista Você RH. Por medo, trabalhadores brasileiros evitam expressar opiniões políticas. Outubro de 2026. Pesquisa realizada pela Heach Recursos Humanos.
Jornalista e corretora ortográfica. Atua na revisão, padronização e produção de conteúdo jornalístico, com experiência em rede de notícias e assessoria de imprensa, assegurando clareza, precisão e credibilidade da informação.
