Quando o “currículo perfeito” deixa de ser ideal: um novo olhar para contratar
Você já sentiu aquela pressão de contratar alguém com o currículo “ideal”? Aquele candidato que, no papel, não teria um ponto fraco, formação de alto nível, histórico impecável, promoções constantes, experiências em empresas reconhecidas? Muitos gestores ainda buscam esse “perfil perfeito”. Mas será que esse modelo ainda faz sentido no mundo atual?
Convido você, líder, a refletir comigo: e se o candidato ideal for aquele que não tem o currículo ideal?
Em um mundo em mudança constante, exigir uma trajetória linear, sem “saltos” ou “pausas”, pode limitar a visão de potencial. Um jornada profissional não linear (com pausas, mudança de área, retorno ao mercado, recomeços) não são falhas e ainda podem revelar adaptabilidade, propósito e coragem.
Insistir em encontrar “o candidato perfeito” pode deixar vagas importantes abertas por muito tempo e isso certamente custa à empresa não só em oportunidades perdidas, mas em desmotivação interna e fragilidade competitiva, pois mesmo alguém com currículo impecável no passado pode não conseguir “repetir” aquele desempenho no futuro. O mundo, os desafios, as competências exigidas mudam.
Há uma visão rígida de talento, como se ele fosse um molde padronizado que deve encaixar bem no “template” que criamos e esse “viés limite” nos impede de enxergar outras qualidades muitas vezes decisivas: capacidade de aprender rápido, visão de futuro, flexibilidade, resiliência.
A lógica de seleção do século passado, centrada no currículo, está perdendo força frente ao que as empresas vão precisar no futuro, precisamos tornar nosso olhar mais evoluído e focar em variáveis que muitas vezes são negligenciadas:
- Capacidade de aprendizagem constante: profissionais que se reinventam estão mais preparados para lidar com o inesperado.
- Geração consistente de resultados: não basta “ter passado em empresas boas”, o importante é a entrega quando esteve lá, mesmo em cenários adversos.
- Pensamento sistêmico: ver conexões, entender impacto em diferentes áreas, enxergar além do seu domínio imediato.
- Visão de futuro: capacidade de antecipar tendências, imaginar “o que vem depois” e ajustar rotas.
- Reinvenção e adaptabilidade: trajetórias “não-lineares” podem revelar quem já aprendeu a se reinventar.
Você, gestor e líder, pode tomar algumas atitudes práticas para incorporar esse novo olhar no seu time:
- Mude o briefing de recrutamento
Em vez de “X anos na função A + experiência em empresa B”, inclua termos como “capacidade de transição”, “flexibilidade”, “potencial de crescimento”.
- Use entrevistas comportamentais e situacionais
Pergunte sobre momentos de mudança, de adaptação, de fracasso e como o candidato reagiu.
- Avalie o portfólio, projetos pessoais, aprendizados paralelos
Muitas vezes um projeto paralelo, curso fora do eixo ou uma transição de área revelam mais do que o cargo formal anterior.
- Teste na prática, permita que o candidato demonstre antes de “ser contratado” completamente
Projetos-piloto, períodos de experiência ou desafios pontuais podem revelar competências que o “papel” não mostra.
- Desenvolva internamente
Nem sempre o talento está fora: às vezes está escondido em pessoas que já fazem parte da sua equipe. Amplie critérios de promoção e preparação de líderes internos, com foco em aprendizado e mobilidade interna.
O fato é que se você continuar buscando o “currículo perfeito”, corre o risco de perder quem realmente poderá fazer a diferença ou ficar tentando contratar enquanto o tempo passa.
Você está pronto para enxergar talento além do papel? Se sim, as pessoas certas encontrarão espaço de crescimento com você e o seu negócio estará mais fortalecido para os desafios que ainda virão.
Vanessa Freitas
Mentora em Liderança, Carreira e Gestão | Fundadora da Avalon Consultoria
Colunista da Liderança em Foco – Portal Foco no ES
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