Quando é a hora de demitir (ou de olhar melhor para a sua liderança)?
Por Vanessa Freitas – Liderança em Foco | Portal Foco no ES
Essa é uma pergunta que recebi recentemente de um diretor: como saber a hora certa de demitir um profissional? À primeira vista, a resposta parece simples, quase objetiva: baixa performance, desalinhamento de comportamento, dificuldade de adaptação ou entregas abaixo do esperado costumam aparecer como justificativas claras para uma decisão que, na teoria, deveria ser técnica, mas, na prática, ela raramente é tão direta quanto parece.
Ao longo da minha atuação, especialmente acompanhando empresas aqui no Espírito Santo, percebo que muitos desligamentos carregam camadas que não são imediatamente visíveis. Quando aprofundamos o olhar, a decisão deixa de ser apenas sobre a pessoa e passa a revelar aspectos do contexto, da liderança, da estrutura organizacional e, muitas vezes, de problemas que foram sendo ignorados ou adiados ao longo do tempo. É aqui que eu costumo convidar o gestor a fazer uma pausa antes de tomar qualquer decisão definitiva.
Antes de demitir, vale uma reflexão (sincera): esse profissional teve, de fato, as condições necessárias para performar? Tinha espaços de escuta sobre melhorias? Porque existe uma diferença importante entre não entregar e não conseguir entregar. E essa distinção, quando ignorada, pode levar a decisões precipitadas e, muitas vezes, injustas do ponto de vista da gestão.
Já acompanhei situações em que um profissional rotulado como “de baixa performance” concentrava um volume significativo de conhecimento tácito, assumia múltiplas responsabilidades e operava muito além do escopo formal da sua função. Era alguém que sustentava processos, resolvia problemas silenciosamente e mantinha a operação funcionando, mas que, ao mesmo tempo, estava sobrecarregado, mal remunerado e pouco reconhecido. A decisão tomada foi a demissão e o que aconteceu depois foi revelador (para seu gestor): a empresa precisou contratar três pessoas para dar conta do que antes era executado por uma única, e ainda assim levou tempo para recuperar o nível de qualidade e fluidez das entregas.
Esse tipo de cenário não é isolado, ele evidencia uma realidade que precisa ser enfrentada com maturidade: nem toda baixa performance é sinônimo de incompetência e muitas vezes, ela é reflexo de sobrecarga, desalinhamento de expectativas, falta de clareza, ausência de desenvolvimento ou desgaste emocional acumulado. Quando o líder não investiga essas variáveis, corre o risco de tratar sintomas como causa e tomar decisões que apenas deslocam o problema no tempo. Isso não significa evitar demissões ou sustentar situações inviáveis. Existem, sim, contextos em que o desligamento é necessário, seja por quebra de confiança, desalinhamento com a cultura ou ausência de evolução mesmo diante de suporte e orientação. Nesses casos, a decisão precisa ser tomada com firmeza e responsabilidade. O ponto de atenção está em quando a demissão se torna a primeira resposta, e não a última alternativa depois de uma análise consistente.
Porque, quando um líder decide desligar sem compreender as causas reais da baixa performance, ele tende a repetir o mesmo padrão na próxima contratação. E isso gera um ciclo silencioso de retrabalho, aumento de custos, perda de conhecimento e desgaste contínuo para a equipe, que passa a conviver com instabilidade e insegurança.
Na minha prática, antes de qualquer decisão de desligamento, eu costumo olhar para três dimensões fundamentais:
1ª Clareza: esse profissional sabe exatamente o que se espera dele? As metas estão bem definidas, os critérios de qualidade são compreendidos e as prioridades estão organizadas de forma consistente?
2ª Condição: ele possui os recursos, o tempo, a estrutura e o suporte necessários para entregar? Ou está operando há meses no limite, acumulando funções e responsabilidades sem o devido ajuste?
3ª Desenvolvimento: houve orientação real, feedback estruturado e acompanhamento ao longo do processo? Ou a cobrança apareceu antes da construção?
Quando essas três bases não estão sustentadas, a demissão pode até resolver uma dor imediata, mas dificilmente resolverá o problema estrutural. E esse é um ponto que exige coragem do líder, porque olhar para isso também implica olhar para a própria forma de liderar, de organizar o trabalho e de tomar decisões.
Talvez a pergunta mais importante não seja apenas se é a hora de demitir, mas se, como líder, já foi feito o necessário para que aquela pessoa tivesse condições reais de performar. Porque liderar é também assumir responsabilidade pelo contexto que permite (ou impede) que esses resultados aconteçam e, quando a decisão pela demissão for, de fato, inevitável, que ela seja conduzida com consciência, respeito e aprendizado. Não como um movimento impulsivo, mas como parte de uma gestão madura que compreende que pessoas fazem parte de sistemas, e que decisões mal compreendidas tendem a se repetir.
Em muitos casos, o problema nunca é de um lado só e reconhecer isso é o que transforma a sua liderança daqui para frente.
Com consciência e maturidade,
Vanessa Freitas
Mentora em Liderança, Carreira e Gestão | Fundadora da Avalon Consultoria
Colunista da Liderança em Foco – Portal Foco no ES
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